A munkaerő-piaci folyamatok és azok hatásai az elmúlt egy év távlatában

Az egy évvel ezelőtti esettanulmányomban arról írtam, hogy miként alakult szakmánkban a munkaerő biztosítása. Jelen tanulmányomban az ezen a területen eltelt újabb egy év – 2016 ősz -2017 ősz – alatt történt változásokat és „változatlanságokat” valamint a részben e tanulságokra épülő, részben pedig más területeken is jellemző sajátosságokat mutatom be a takarítási piac munkaerő helyzetének vonatkozásában.

Szemléltetésül azt a régiót mutatom be, ahol a foglalkoztatás helye a Dunántúl nyugati pereme, amelyből következően a térség lakosságának egy – erre képes – része a munkaerejét külföldön kamatoztatja. Sajnos ezen a területen az elvándorlás az elmúlt megfigyelési időszakban is probléma volt és a földrajzi fekvésből adódóan nem csökkent azóta sem.

„A munkaerő-vándorlás az a jelenség, hogy a munkavállalók viszonylag rövid időn belül változtatják, cserélik munkahelyüket. A munkaerő-vándorlás sajátos jelensége napjainkban a külföldi munkavállalás lehetőségének kihasználása.” [1]

Az országrész munkaterületein dokumentált fluktuáció a megelőző egy évi adatokkal összehasonlítva 3,6% növekedést mutat.

A takarító cégek egyik kiemelt célja az, hogy az erősödő munkaerő-vándorláson enyhítsen, a dolgozóink elégedettebbek legyenek és hosszútávon minőségi együttműködést alakítsunk ki velük.

Szemléltetésképpen bemutatom – a két vizsgált időtartamra vonatkozóan – a térség munkavállalóira, azoknak korösszetételére vonatkozó adatokat: 

A demográfiai hatások tekintetében szembetűnő az elöregedés, valamint az, hogy a közeljövőben nyugdíjba menők helyére várhatóan nem lépnek majd be kellő számban fiatalok.

Jelenleg a takarító munkavállalóknak 59%-a 50 év feletti.

A diagramok ábrázolásából is láthatjuk, hogy a munkavállalók korösszetétele a leírt belső mozgások mellett is változatlanul öregedő. A fiatal munkavállalók vannak a legkevesebben.

A Matisz[2], mint szakmai szervezet is kiemeli és kommunikálja a munkaerő piaci negatív folyamatok kezelésére a képzés és az életpályamodell bevezetésének a fontosságát. Így, mint dilemma jelenik meg a takarítócégek előtt az, hogy mely területen és milyen mértékben vessék be a képzést, vagy éppen ne. Ugyanis a takarítás, mint karrier, mint megélhetési lehetőség nem vonzó a munkavállalók nagy többségének és várhatóan ez nem fog megváltozni a közeljövőben.

        Ezzel párhuzamosan viszont a munkaadói oldalon az a helyzet, hogy karrierlehetőséget szinte egyáltalán nem tudunk felmutatni az itt vizsgált csoport tagjainak, hiszen az operatív vezetést adó csoportvezetők, illetve területi vezetők általában stabilak a szervezetben. Több vezetőre nincs szükség számottevően, tehát nem tud cél lenni a cégekben az, hogy nagyobb számban kineveljenek, – szakmai[3], valamint házon belüli gyakorlati, illetve vezetői képzésekben részesítsék – majd előléptessék a dolgozót, aki ennek ismeretében dönthetne a hosszú távú maradásban.

A takarítói munkavállalók átlagéletkora 45 év felett van, de jelentős részük inkább 55 év feletti, akikre magasabb táppénz-költséggel és alacsonyabb teljesítménnyel (normával[4]) kell számolni. Ők leginkább túlélni akarnak, számukra csak a ma számít.

Többször szembesülünk azzal, hogy a dolgozók már nem kötődnek, kismértékű, pár ezer forintos fizetés különbség miatt is munkáltatót váltanak. Nem vonzó és egyben nem itt tartó érték a dolgozó számára az sem, amit – ha még nagyon kevés cég is, de van – a felelős HR stratégiát folytató cégek kínálnak. Ezeknél a cégeknél minden elemében, és teljes mértékben legális a foglalkoztatás. Béren kívüli juttatást és – az átlagos eltérően – jó munkakörülményeket kaphatnak a dolgozók. (cafeteria; kiemelt figyelem a munka és balesetvédelemre; a munkafeltételek maradéktalan biztosítása stb) 

Amikor ezekre a vállalati értékeinkre hívjuk fel a dolgozó figyelmét, akkor a legális foglakoztatásra – szinte minden korosztályban – az a válasza, hogy úgy gondolja, hogy az állami ellátórendszer nem fog nyújtani kiszámítható védelmet a számára – pl nyugdíj, szükség esetén rokkantsági állományba vétel és ellátás, a táppénz mértéke stb. – ezért nem is tartja fontosnak a saját hozzájárulását a rendszerhez. Emellett valamelyest önigazolást is talál abban a most, illetve bármely politikai kurzus alatt bevett gyakorlatban, hogy ha máskor nem is, de kampányszerűen „gondoskodás” mutat a hatalom a nagyon alacsony nyugdíjjal rendelkezők felé. Működnek a régi beidegződések és vágyak, amelyekkel aztán rögtön fel is mentik magukat a saját sorsuk iránti felelősség alól azzal a vállrándítással, hogy „eddig is így volt…., majd lesz valahogy.  Ezekkel az érvekkel szemben nem hatnak a felelős munkáltatók érvei.

Azok a dolgozóink, akik pedig még valamivel inkább az 50 éves korhoz vannak közelebb, mint a 60 évhez, jellemzően két féle képen közelítik meg a „menni vagy maradni” kérdést.

Az egyik típus – aki menni fog – lemondóan azt mondja, hogy nem gondol a nyugdíjra, mert a véleménye szerint az „vagy lesz, vagy nem lesz”, illetve arra hivatkozik, hogy különböző kirakatprogramok formájában (oktatás, közmunka, segélyezés) időszakosan valahogy mindig remélhető segítség, ha éppen munka nélkül maradna. Sőt, ezek mellett is dolgozgathat feketén! Ezért aztán, nem is tart különösebben a váltás rizikójától, még ha bejelentés nélküli lesz is az a következő munkavégzés. Arra a kérdésre, hogy mi lesz, ha mégsem lesz ilyen segítség azt mondja, hogy: „….hát, majd akkor is lesz valahogy….”

A másik típus pedig – aki „kényszerűen” marad – nem gondolkodik a váltásban, mert (koránál és részben ebből adódóan az egészségügyi állapotánál fogva) már konkrétan saját magán tapasztalhatta meg azt, hogy biztonságot nyújt számára a legális munkaviszony következtében igénybe vehető betegbiztosítási rendszer. Ők azok a munkavállalóink, akik között szembetűnő az, hogy fizikailag és egészségi állapot tekintetében sincsenek jó karban. Gyakran betegek, sokszor vannak táppénzes állományban. Emiatt a tőlük elvárható hatékonyság is alacsony.

Az tapasztalható, hogy soha ennyi depressziós munkavállalóval nem volt még dolgunk a takarításban, mint ma. Nemcsak a középkorosztályban, de huszonévesekre is jellemző, hogy antidepresszánsokat szednek (amennyiben egyáltalán kiváltják az orvos által felírt gyógyszert), álmatlanságban szenvednek és ebből következően kialvatlanok, folyton fáradtak, és ami a legszembetűnőbb: figyelemzavarral küzdenek. Illetve nem is nagyon küzdenek, hanem öt perc után hagyják a francba azt, ami kicsit is nehezükre esik és ráfogják, hogy: nehéz, unalmas, ennyi pénzért én ezt nem csinálom  stb, illetve a sokadszorra elmondott instrukciók egyszerűen nem érnek célba náluk.

Általánosan elmondható, hogy nehézséget okoz a takarító dolgozók esetében az, hogy nagy számban rosszak a személyes szociális/mentális körülményeik, a munkakörülményeik (pl több műszakban dolgoznak), társadalmi összehasonlításban nagyon alacsony a bérük, illetve a körülöttük zajló erős fluktuáció miatt plusz terhek rakódnak rájuk. Ezeknek a következtében egyre gyakrabban szembesülünk azzal, hogy a dolgozó – az előbbiekben sorolt, nem munkahelyi eredetű okokból eredően – nem megfelelő munkahelyi magatartást tanúsít.

Jelentős probléma a munkavállalók alacsony motiváltsága. A motiválatlanság súlyos következményekkel jár a munkáltatók számára (munkavégzés hatékonyságának s egyben a munkamorálnak a romlása), ami a szakmán belüli magas – nem ritkán 30-40%-os – fluktuációhoz is vezet. Az érdektelenség okozta hatékonyságvesztés, valamint a fluktuáció ilyen extrém szintre emelkedése komoly költségeket okoz a cégeknél, melyeknek hatásai már rövidtávon is érezhetők.

Az operatív területen pedig komoly feszültséget okoz a meglévő régebbi dolgozóknak az, hogy gyakran kell betanuló kollégával dolgozniuk, amely okán több munka és felelősség hárul rájuk is.

Ugyanígy egyre feszültebbek a területért felelős csoportvezetők is, hiszen állandó „frászban” vannak, hogy mikor szembesülnek ismét olyan helyzettel, hogy jobb esetben szól a dolgozó, hogy másik munkahelyet talált és elmegy, de általánosságban az van, hogy egyszerűen csak nem jelenik munkára a dolgozó. Sok időt és energiát vesz el tőlük az, hogy kezelik a munkaerőhiányt, illetve a nem megfelelő munkavégzést javítgatják.

A – saját tapasztalataim szerint – a takarítási csoportvezetők megbecsülésére érdemes kiemelt gondot fordítani a cégeknek, mind a bérezés és béren kívüli juttatást illetően, szakmai fejlesztésében, mind pedig a velük való személyes vezetői kapcsolat tartásában. Jó befektetés oktatásokkal és továbbképzésekkel egybekötött összejöveteleket, csapatépítő programokat szervezni a számukra. Az ezeken a fórumokon szerzett „megerősítést” hazatérve ők tovább adhatják a beosztott dolgozóik felé. Fontos, hogy ők olyan szakemberek legyenek akik az „Új szakma születik” szakmai program keretében kiadott „Tisztítás-technológiai illemtan és házirend”[5] című füzetben lefektetett irányelveknek maradéktalanul megfelelnek. E képességek, készségekés attitűdök birtokában biztosítják cégeik számára azt, hogy a munkaterületeken a végrehajtó állomány minőségi romlása ellenére ne jelenjek meg a munkaerőgondok reklamáció formájában.

Eddig elsősorban a már állományban lévő dolgozókkal napirenden lévő munkaerő piaci jellemzőkről írtam.

       A továbbiakban arról írok, hogy milyen körülmények jellemzőek akkor, amikor erre a területre új munkatársat veszünk fel.

A térségben a munkanélküliségi ráta az elmúlt negyedévi adatokat alapul véve 2,1%-os[6], amely ráadásul 1%-os csökkenést mutat az előző évi adathoz képest. A munkanélküliek alacsony száma egyrészt a nagyszámban külföldön dolgozóknak, illetve az itthon maradottak elöregedésének (nyugdíjba vonulás), valamint a demográfiai adatoknak (kevesebb fiatal lép a munkaerőpiacra) köszönhető. A takarítási munkavégzésre jelentkezők leginkább azok, akik számára a külföldi munkavégzés nem opció. Vagy azért, mert – a koruk, fizikumuk, egészségi állapotuk, szakma, illetve a nyelvtudásuk híján – arra alkalmatlanok, vagy pedig azért, mert valamely családi körülményük – gyerek, unoka, idős szülő – tartja itthon őket. Illetve van egy olyan réteg is, aki a munkakeresőknek abba a csoportjába tartozik, aki nem rendelkezik azzal a kompetenciával és tudással, ami elvárás a munkaerőpiacon. Ennek értelmében hiába jelennek meg és állnának rendelkezésre, a nehezen foglalkoztathatóak körébe tartoznak. Azonban a fenti jellemzők ellenére, ők mindannyian – a térségre jellemző – magas bérelvárással igyekeznek pozícionálni magukat.

Az előző esettanulmányomban arról írtam, hogy az akkor aktuálisan vizsgált időszakban – bár, egyre csökkenő mértékben – segítséget jelentettek a munkaerő közvetítő cégek. Azóta az ő szerepük még tovább csökkent, ugyanis a hirdetéseikkel, toborzásaikkal gyakorlatilag ugyanabból a halmazból „merítenek”, amelyhez a takarító cégek is eljutnak. Minőségileg jobb munkaerőt ők sem képesek rendelkezésre bocsátani, mint amilyenek saját toborzással a takarító cég számára is elérhetőek, viszont lényegesebben magasabb költséggel kell számolni az esetükben. A cégek általában a helyi munkaügyi központokkal is kapcsolatban vannak, ahonnan azonban nagyon elenyésző a sikerrel végződött kiközvetítések száma.

Az egyre terjedő „social toborzás”-t, vagyis a közösségi médiák használatát egyelőre a takarítás terén kevésbé alkalmazzák, ugyanis a takarítók (leginkább a nők) valóban jelentős közösségi médiahasználók, azonban jelenleg ez – leginkább – csak a személyes kapcsolataikra korlátozódik.

          A takarítóipar legnagyobb problémája már hosszú ideje az, hogy a vállalási árak irreálisan nagy részét kénytelen bérre fordítani, amely azonban ennek ellenére sem elegendő arra, hogy jól képzett, motivált munkaerőt tudhasson magáénak. 

Ebben a helyzetben robbanásszerűen hatott az, hogy 2017. január 1.-től a munkaadók minimálbér alapján felmerülő költségei közel 14,5%-kal nőttek. A piacon elérhető munkaerő elvárásai már a 2016-os évben is drasztikusan megemelték a munkáltatói költségeket, amely tendenciát tovább erősíti a 2017. és 2018. január 1-jétől esedékes minimálbér- és garantált bérminimum emelkedés.

A takarítócégek helyzetét tovább rontja – 2017. január 01.-e óta az eddiginél is nagyobb mértékben – az, hogy a megrendelők egy része egyszerűen elzárkózik az elől, hogy a megnövekedett takarítói bérvolumen kompenzálásában részt vegyen. Ezzel együtt természetesen ezek a megrendelők is kifogástalan szolgáltatásra tartanak igényt 2017-ben is. Pedig a munkaerő és bérválság láthatóan ezeket a megrendelői területeket is érinti. Gondjaik nekik is – részben – hasonlóak. Sőt, a teljes magyarországi valóság is az, hogy – egy egyszerű, mindennapi példával élve – ha bekényszerülünk egy kórházba, vélhetően ugyanezeket a gondokat találjuk bármely beosztású egészségügyi dolgozói csoport létszámbeli rendelkezésre állását figyelve.

És igen, – a minőségbiztosítás alapú kifogástalan munkavégzés szempontjából – semmivel sem fest másképpen az, amikor pl üzletben, vagy egy gyártósor mellett, vagy akár az egészségügyben/orvoslásban kritikus a létszámhiány! Egy-egy – még a poszton lévő – dolgozónak itt is, ott is jóval kevesebb ideje jut egy-egy feladat szakszerű elvégzésére. Bármely szakma képviselője legyen is az, túlhajszolt, demotivált, kiégett lesz. Többet fog hibázni, elfeledkezni dolgokról. Éppen úgy, mint a takarító.

Ezért kívánatos lenne, hogy a megrendelők – tisztelet a kivételnek! – elismerjék a takarítás reális költségeit, illetve felismerjék azt, hogy a parttalan „levonásokkal való riogatások” önmagukban nem jelentenek garanciát a folyamatos és egyenletes jó minőségű szolgáltatás eléréséhez. Amelyhez persze az is elengedhetetlen lenne, hogy a takarítócégek is nagy részükben professzionálisak legyenek, transzparensen működjenek. Addig viszont a megrendelők egy része az alacsonyabb összegű takarítási ajánlat elfogadásakor ma is hallgatólagosan szemet huny a felett, hogy a kiválasztott szolgáltatónak nyilvánvaló hiányosságai vannak: nincsenek a cég dolgozói megfelelő védőfelszereléssel, egyéni védőeszközzel, de gyakran az alapvető anyaggal és eszközzel sem ellátva, vagy a dolgozók nem kapják meg időben a bérüket, és még hosszan lehetne sorolni. Méltányolva azt, hogy a megrendelő „fizet”, a jövőben fontos lesz előrelépni abban és tenni azért, hogy kölcsönösen partnerként tekinthessen egymásra megrendelő és szolgáltató, ugyanis mindkét oldalt egyre nagyobb mértékben sújtja a mai munkaerő piaci helyzet.

           A munkaerőhiány, az átlagkeresetek növekedése a szolgáltatókat folyamatos – egyre több esetben végső korlátaik eléréséig – béremelésre, a béren felüli juttatások bővítésére kényszerítik. A tanulmány alapjául szolgáló térségben például 6%-kal[7] haladja meg az átlagkereset az országos átlagot. Ez alól a takarítók sem jelentenek kivételt.

Az esettanulmányom témája a Nyugat-Dunántúl górcső alá vétele, amely mellett azonban nem feledkezhetünk meg az Észak-Magyarország területén fennálló gondokról sem, amelyek többségben egyezőséget mutatnak a fentebb vázolt ágazati munkaerő problémákkal, egyes tekintetben viszont egészen más típusú gondokat vetnek fel. Ennek a vizsgálata is szívügyem, amelyre később fogok sort keríteni.

         Összességében tehát azt mondhatom, hogy a felelős takarító cégekben – pénzügyi, HR és szakmai vezetés egyaránt – nem kizárólag az alacsony bérszintben látják a problémát, hanem emellett a szakmai alkalmatlanságban és képzetlenségben, s legfőképp a motiválatlanságban. Míg a szakmai hiányosságokat képzéssel megoldhatjuk, addig a motiválatlanság jóval bonyolultabban kezelhető – gyakran generációkon átívelő, tanult attitűd – probléma. A munkakedv és a munkahatékonyság javításához szükséges, de nem elégséges eszköz önmagában a béremelés. A takarítási szolgáltatást nyújtó vállalatok jellemzően kevés hozzáadott értéket termelnek, s így kevésbé lesznek képesek a jelentős és tömeges béremelésre.

Ágazati felmérések[8] szerint a magyar takarítási piacról jelenleg kb 10.000 takarító hiányzik. Erről a számról a folyamatokat látva joggal gondolhatjuk, hogy csökkenni is nehezen fog, megszűnni pedig főleg nem. Mivel ma már komolyan veszélyezteti a kifogástalan szolgáltatásnyújtást a munkaerőhiány, illetve gyakori esetté vált, hogy a munkaerőhiány eleve gátjává válik egy-egy munka elvállalhatóságának, akkor vagy gépekkel, hovatovább robotokkal kell helyettesíteni a munkaerő egy részét, vagy átszervezni a leginkább fontos tevékenységeket, s esetleg teljesen új koncepció mentén fejlesztve továbbvinni azokat.

Véleményem szerint szakmánkban a fejlődés feltétele – de könnyen lehet, hogy már az életben maradás feltétele is – az INNOVÁCIÓ. A magyar és a külföldi szakmai szervezetek időről-időre igyekeznek felmutatni az újdonságokat. Ennek a hazai színtere a Tisztítás-technológiai Konferencia és Kiállítás, amely keretében innovációs díjakra lehet pályázni[9]. A nemzetközi újdonságokat pedig az évente több helyszínen megrendezendő kiállítások és vásárok jelentik, melyek közül a berlini[10] éppen e tanulmány megírásakor  zajlik. A bemutatott újdonságok, innovatív megoldások széles skálán mozognak az eszközöktől az anyagokon és technológiákon át, azonban én – mint jelentős élő munkát pótló jellegű innovációra – első sorban a robotizálásra gondolok, a gépi padozattisztítás területén.

           Összefoglalva az egy év alatt történteket, a problémák részben továbbra is hasonlóak, mint amilyenek a megelőző egy évet jellemezték.  Mostanra azonban már „kijózanodtunk”, nem reméljük azt, hogy majd csak megoldódnak a gondok. Látjuk azt, hogy ezek a problémák egy részükben globálisak, és mint ilyenre nem igazán van ráhatásunk, ám erősen ki vagyunk neki szolgáltatva. Más részükben viszont a hazai kiszámíthatatlan gazdasági környezetnek kitettek, amelyre szintén nincs ráhatásunk. Ezek után meg kell találnunk a problémának azt a megmaradó kis szegmensét, amelyet kitöltünk a saját „megoldásainkkal”. A meglévő – általunk jelenleg is ismert – lehetőségeket kell még jobban kiaknázni és ezzel párhuzamosan bátran és forradalmian – akár robotok alkalmazásával – élni a szakmánkban megjelelő INNOVÁCIÓ által kínált megoldásokkal.

         Bízom benne, hogy egy év múlva – a következő esettanulmány esedékességekor – már ennek jegyében születik az írásom.

Szilágyi Katalin
MATISZ Szakértő

[1] Dr. Poór Ferenc, HR Potál 2016.04. 
[2] Magyar Tisztítástechnológiai Szövetség 
[3] Tisztítás-technológiai szakmunkás, OKJ-s végzettség
[4] Matisz Normagyűjtemény
[5] Matisz-TTTI: Ritz Tibor és alkotóközössége 04.01 munkafüzet
[6] KSH 2017.II. negyedévi adatközlés
[7] KSH 2017. I. negyedéves adatközlés
[8] Matisz 2017
[9] Új Seprű! Innovációs díj
[10] CMS Berlin 2017 – Cleaning.Management.Services